A cura del Dr. Guido Mancinelli - Ispettore Generale I.N.P.S.

IL MOBBING NEI LUOGHI DI LAVORO

- Ascolta il servizio di Amedeo Lomonaco sul mobbing -

   Indice

1. Premessa

2. L'aspetto giuridico

3. Le responsabilità del datore di lavoro

4. Gli strumenti giuridici a tutela del lavoratore

5. La prima sentenza sul mobbing: Tribunale di Torino del 16/11/1999

6. Alcune considerazioni alla luce della riforma I.N.A.I.L.

7. Casistica

8. Il mobbing nelle proposte di legge

9. Bibliografia

Homo homini lupus

Premessa

Le problematiche dovute a soprusi ed aggressioni psicologiche in pieno ventunesimo secolo, continuano a mietere vittime nel già caotico mondo del lavoro.

E’ diventata, di conseguenza, necessaria per tutti i soggetti che ruotano intorno al mondo del lavoro la conoscenza del fenomeno del mobbing.

Da alcuni anni gli psicologi, gli psichiatri, i medici del lavoro, i sociologi e, più in generale, coloro che si occupano di studiare il sistema gerarchico esistente in fabbrica o negli uffici ed i suoi riflessi sulla vita del lavoratore, ne hanno individuato alcune gravi e reiterate distorsioni, capaci di incidere pesantemente sulla salute individuale. Si tratta di un fenomeno ormai internazionalmente noto come mobbing.

Il termine, proveniente dalla lingua inglese e dal verbo to mob (attaccare, assalire) e mediato dall’etologia, si riferisce al comportamento di alcune specie animali, solite circondare minacciosamente un membro del gruppo per allontanarlo.

Di esso devono essere costantemente tenute presenti le conseguenze negative, non solo per il lavoratore e per la sua famiglia ma anche per l’impresa stessa e per la società civile in genere, e, quindi, devono essere considerati i possibili effetti giuridici.

Sotto questo profilo, in mancanza di una specifica regolamentazione della fattispecie mobbing intesa in senso unitario, scopo del presente lavoro è, preliminarmente, chiarire quali sono i comportamenti ad esso riconducibili per presentare poi gli strumenti di tutela già rinvenibili nell’ordinamento, come delineati dalle decisioni giurisprudenziali, pronunciate sulle singole condotte ad esso ascrivibili e, da ultimo, esplicitamente sul mobbing in sé e per sé considerato (in riferimento a Tribunale di Torino - 6 ottobre - 16 novembre 1999, infra par.5) e le proposte di regolamentazione legislativa che, nel contesto della recente diffusione dell’interesse per la materia, sono state presentate in Parlamento. 

2. L’aspetto giuridico

Nel mondo del lavoro si va sempre più affermando il fenomeno del cosiddetto Mobbing .

Non che questo fenomeno fosse prima sconosciuto, ma di recente la letteratura sociologica, gli studi di psicologia del lavoro, la medicina legale, unitamente alla Giurisprudenza del lavoro, hanno dato una forte accelerazione al problema rendendolo d’attualità.

E’ opportuno chiarire che non esiste una precisa definizione legislativa, ma si è unanimemente concordi nel ritenere questa espressione riferita a comportamenti ostili, vessatori e di persecuzione psicologica realizzati da colleghi (mobbing “orizzontale”) e/o dal datore di lavoro e dai superiori gerarchici (mobbing “verticale”) nei confronti di un determinato dipendente (la “vittima”).

Quando tali comportamenti hanno la finalità di estromettere il lavoratore dall’azienda con il licenziamento o inducendolo a rassegnare le dimissioni si parla di mobbing strategico o bossing.

Sotto il profilo medico legale il mobbing provoca uno stato di disagio psicologico e l’insorgere di malattie psicosomatiche, come disturbi di adattamento o, addirittura disturbi post-traumatici da stress. Il manifestarsi di tali disturbi deve essere in ogni caso collegato all’accertamento di fattori stressanti di natura psico-sociale e al permanere della condotta aggressiva per un periodo minimo pari a sei mesi, così come evidenziato nel rapporto ISPESL del 1997 e in convegni specifici su “Medicina del Lavoro e il fenomeno del mobbing”.

Nel considerare i d.d.l. in materia, tralascio quello meno recente (n. 1813 del 9 luglio 1996 d’iniziativa dei deputati Cicu e altri su “Norme per la repressione del terrorismo psicologico nei luoghi di lavoro”) per soffermarmi sul d.d.l. n. 6410 del 30 settembre 1999 “Disposizioni a tutela dei lavoratori dalla violenza e dalla persecuzione psicologica” di iniziativa dei deputati Benvenuto ed altri ed il d.d.l. n.4265 del 13 ottobre 1999 “Tutela della persona che lavora da violenze morali e persecuzioni psicologiche nell’ambito dell’attività lavorativa” di iniziativa dei senatori Tapparo e altri.

In entrambi si individuano quali elementi giuridici costitutivi e peculiari il “carattere sistematico e duraturo” e “la palese predeterminazione” della condotta, o ancora “l’intensità” della stessa e “l’esplicita finalità di danneggiare il lavoratore”.

In assenza di una precisa definizione giuridica è possibile desumere dai succitati d.d.l. un’esemplificazione degli atti e dei comportamenti ostili che si traducono in “maltrattamenti  verbali e in atteggiamenti che danneggiano la personalità del lavoratore”, quali “le dimissioni forzate, il pregiudizio delle prospettive di progressione di carriera, l’ingiustificata rimozione da incarichi già affidati, l’esclusione dalla comunicazione di informazioni rilevanti per lo svolgimento delle attività lavorative, la svalutazione dei risultati ottenuti”. Inoltre “la delegittimazione di immagine”, anche nei confronti di terzi e soggetti esterni all’ambiente aziendale, “l’attribuzione di compiti molto al di sopra delle possibilità professionali o della condizione fisica e di salute” del dipendente.

3. La responsabilità del datore di lavoro

Nonostante le difficoltà e le incertezze di definizione è pacifica in dottrina e giurisprudenza una responsabilità giuridica riconducibile al datore di lavoro.

Le azioni di mobbing in quanto lesive della personalità morale del lavoratore ricadono, oltre che sui singoli autori, sul datore di lavoro in quanto tenuto contrattualmente ad evitare atti e comportamenti discriminatori e ad impedire e scoraggiare un’analoga condotta realizzata da sottoposti (dirigenti, collaboratori, dipendenti).

Secondo l’art. 2087 c.c. “l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”.

La costante giurisprudenza ha interpretato questa norma tenendo conto dei principi dell’ordinamento e, in particolare, del diritto alla salute sancito dall’art. 32 Cost., del limite che l’art. 41, co.2 Cost. , pone al principio della libertà di iniziativa economica privata laddove ne vieta l’esercizio con modalità tali da pregiudicare “la sicurezza” e “la dignità umana” e di quello di correttezza (art. 1175 c.c.) e buona fede (art. 1375 c.c.).

L’art. 2087 c.c. impone  al datore di lavoro non solo l’adozione delle misure richieste specificamente dalla legge, dall’esperienza e dalle conoscenze tecniche, ma anche l’obbligo più generale di attuare tutte le misure generiche di prudenza e diligenza necessarie al fine di tutelare “l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”.

Da questa disposizione viene quindi fatto derivare sia il divieto per il datore di lavoro di compiere direttamente qualsiasi comportamento lesivo dell’integrità fisica e della personalità morale del lavoratore, sia di prevenire e scoraggiare la realizzazione di simili condotte nell’ambito ed in connessione con lo svolgimento dell’attività lavorativa.

Ne consegue che la responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 c.c. è esclusa quando sono eccezionali, inevitabili ed assolutamente imprevedibili le conseguenze che in concreto scaturiscono per il soggetto passivo, dall’atteggiamento perpetrato in azienda (non sussistenza del nesso causale). Infatti, “per accertare se una condotta umana sia (…) causa (…) di un determinato evento, è necessario stabilire un confronto tra le conseguenze che, secondo un giudizio di probabilità ex ante, essa era idonea a provocare e le conseguenze in realtà verificatesi, le quali, ove non prevedibili ed evitabili, escludono il rapporto eziologico tra il comportamento umano e l’evento, cosicché, per la riconducibilità dell’evento ad un determinato comportamento, non è sufficiente che tra l’antecedente ed il dato consequenziale sussista un rapporto di sequenza, occorrendo invece che tale rapporto integri gli estremi di una sequenza costante, secondo un calcolo di regolarità statistica, per cui l’evento appaia come una conseguenza normale dell’antecedente” (Cass. 20 dicembre 1986, n.7801. Pretura Milano 14 agosto 1991. Cass. 8 aprile 1995 n. 4078).

La considerazione dell’inadempimento dell’obbligo del datore di lavoro di porre in essere tutte le misure necessarie al fine di proteggere l’integrità psico-fisica del lavoratore acquista particolare rilievo laddove si consideri che il datore di lavoro, venuto a conoscenza di condotte illegittime perpetrate dai suoi dipendenti, ha a disposizione strumenti per intervenire a tutela dei lavoratori vessati.

In giurisprudenza è stata riconosciuta, infatti, la legittimità del licenziamento in tronco di lavoratori che abbiano posto in essere delle gravi condotte nei confronti di altri dipendenti.